人的承継 （じんてきしょうけい）
事業承継で経営者・幹部・技術者など“人”が持つ知見や取引関係、企業文化を次世代へ引き継ぐことです。株式や不動産を移す物的承継と対になる概念です。
M&Aでは、キーパーソンの継続就任、雇用条件や引継ぎ期間の合意、守秘・競業避止、インセンティブ（ロックアップやストックオプション）の設計、PMIでのOJT／マニュアル化を通じ、暗黙知の移転と顧客離反の防止を図ります。中小企業の価値維持に直結する重要テーマです。
役割・実務での使われ方
キーパーソンの引き留め（リテンション）策の設計
買収後も重要な人材に一定期間残ってもらうため、M&Aの条件交渉の段階で、役員報酬などの雇用条件のすり合わせや「最低〇年間は勤務を継続する」というロックアップ条項、ストックオプションなどのインセンティブ制度を設計します。
企業価値評価（デューデリジェンス）でのリスク洗い出し
買い手企業は、「売上の大部分が社長個人の人脈によるものではないか」「特定の技術者が辞めたら製品が作れなくなるのではないか」といった属人化のリスクを厳しくチェックします。組織的な営業・生産体制が構築されているほど、M&Aでの評価（価格）は高くなりやすい傾向があります。
PMIにおける「暗黙知の形式知化」と顧客離反防止
M&A成立後（PMI）は、前経営者やベテラン社員と引継ぎ期間を設け、同行営業や業務プロセスのマニュアル化を通じて個人の暗黙知（感覚的なノウハウ）を組織の形式知へと変換し、顧客離れを防ぎます。
注意点
「物的承継」よりも圧倒的に時間がかかる
株式や資産の譲渡（物的承継）は契約と決済により一瞬で完了しますが、人の心や目に見えないノウハウの引き継ぎ（人的承継）には、数ヶ月から数年単位の長い時間と労力がかかります。
キーマンの退職・独立（競業）リスク
引継ぎが完了する前にキーマンが退職してしまったり、同業他社に転職・独立されてしまったりすると、企業価値が大きく毀損します。
これを防ぐため、株式譲渡契約などで「退職後〇年間は同じ地域で同業種を行わない」といった競業避止義務を定めることが不可欠です。
